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Consignación en el juzgado

Cuando un trabajador es despedido por la empresa de forma improcedente, tiene derecho a cobrar una indemnización de 45 días por año de servicio. Pero que ocurre si el trabajador no acepta dicha indemnización e impugna ante los juzgados? En este caso, si el juez determina que el despido ha sido realmente improcedente, la empresa tendrá que abonar además de la indemnización de 45 días por año de servicio, los salarios de trámite dejados de percibir. Es decir, el trabajador tendrá derecho a cobrar las cantidades que le habrían correspondido desde el día del despido hasta el día en que hay sentencia firme (si tenemos en cuenta que el tiempo que transcurre entre el despido y la sentencia firme puede ser incluso de un año, hablamos de mucho dinero).

Consejo: La ley determina que si el empresario ingresa en el juzgado de lo social la cantidad correspondiente a la indemnización de 45 días en las 48 horas siguientes al despido, y siempre que la indemnización esté bien calculada, no tendrá que abonar los salarios de trámite por más que el trabajador reclame vía judicial por el despido practicado.

Preaviso por fin de contrato y preaviso por despido objetivo

Según la legislación laboral, cuando un contrato temporal tiene una duración superior a un año, el empresario debe preavisar al trabajador la finalización del mismo con quince días (algunos convenios determinan que a pesar de que el trabajador no lleve un año en la empresa también tendrá derecho a ser preavisado indicando expresamente con cuanto tiempo de antelación). Por otro lado, la legislación laboral también establece que cuando se produce un despido objetivo, la empresa tiene que preavisar al trabajador con un mes de antelación. En ambos supuestos, si la empresa no ofrece el periodo de preaviso al trabajador, tendrá que abonar los días dejados de preavisar en el finiquito (aumentando así de forma considerable el coste).

Consejo: Planifique y organice los fines de contrato y despidos objetivos de su empresa. Esto hará que se ahorre indemnizaciones en el finiquito por falta de preavisos. 

Bonificaciones y ayudas

Actualmente existen muchas formas de conseguir una bonificación o ayuda de la seguridad social: si contrata al señor desempleado de 45 años, a una mujer desempleada de entre 16 y 45 años, a la señora que está inscrita en el paro y hace menos de 24 meses que tuvo un parto, si hace indefinido a ese empleado temporal que tan bien le ha trabajado... Las bonificaciones suelen ser de un porcentaje (desde el 20% hasta el 100% dependiendo de la situación) y pueden ser ayudas durante un tiempo determinado o incluso durante toda la vida del contrato. En cuanto a las ayudas, hay importantes subvenciones, por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador minusválido. Las ayudas suelen rondar los 4500 euros, y a parte la empresa puede conseguir ayudas para acondicionar la empresa a la limitación del trabajador en cuestión.

Consejo: infórmese bien de las bonificaciones a las que tiene derecho. Sin hacer ningún esfuerzo extra, usted podrá contar con una bonificación/ayuda/subvención muy interesante. 

Ayuda del FOGASA

De forma resumida y sin concretar en exceso, el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA), es un organismo que colabora (o puede colaborar en determinados supuestos), en el pago de indemnizaciones a los trabajadores cuando la empresa no tiene capacidad para asumir el pago de un despido. Cuando la empresa que despide a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene menos de 25 trabajadores, puede reclamar al FOGASA que se haga cargo directamente del 40% de la indemnización que corresponde al trabajador (como la indemnización en estos casos es de 20 días por año de servicio, la parte correspondiente al FOGASA es de 8 días). En este caso, empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA no paga subsidiariamente (en caso de que la empresa no tenga fondos para pagar), sino que se hace directamente responsable del pago (con algunos límites).

Consejo: Si tiene que realizar un despido objetivo en su empresa, infórmese de las cantidades que puede reclamar del FOGASA, y esto hará que se ahorre 8 días de indemnización.

Contrato de interinidad

El hecho de que una trabajadora suya coja la baja por maternidad, no tiene porque afectar a su empresa. La legislación actual permite que el empresario contrate a una persona en su puesto de trabajo mientras dure la baja (contrato de interinidad) y le ofrece las siguientes ayudas para que la contratación de esta nueva persona no haga aumentar su coste de personal:

• La trabajadora que está de baja: cuando una trabajadora está de baja, tiene una nómina a cero en la empresa (es la seguridad social la encargada de hacer el pago mensual a la trabajadora). Es decir, la empresa no le abona salario alguno, simplemente tiene que seguir cotizando por ella mientras dure la baja por maternidad.
• La nueva trabajadora: en cuanto a la nueva trabajadora, usted tendrá que pagarle el salario correspondiente según el convenio colectivo que se aplique en su empresa, pero el coste de seguridad social será cero (porque hay una bonificación de la seguridad social).

Como puede ver, en un caso cotiza pero no paga, y en el otro paga pero no cotiza, con lo cual, su coste mensual entre las dos trabajadoras, va a ser prácticamente el mismo que antes de que la trabajadora cogiese la baja.

Consejo: Siempre que una trabajadora tenga una baja por maternidad, tiene la opción de coger a una persona para sustituirla, y eso no le va a suponer necesariamente un incremento del gasto de personal. Usted seguirá teniendo a una persona en el puesto que ha dejado libre la trabajadora de baja, y el coste seguirá siendo aproximadamente el mismo. 

Mejoras voluntarias del salario

En ocasiones usted, a parte de lo que indica el convenio colectivo, acuerda con su nuevo trabajador una retribución mayor. En este caso, muchas empresas utilizan un concepto llamado comúnmente “mejora voluntaria” para llegar a la cantidad pactada.

Consejo: Cuando pacte con su trabajador una retribución mayor que la marcada por el convenio colectivo, utilice el concepto comúnmente llamado “a cuenta de convenio”. Este concepto sirve para que, cuando salga una revisión salarial de su convenio colectivo, no tenga que pagar atrasos (o en su caso, tenga que pagar menos atrasos porque ya ha ido dando al trabajador una cantidad a cuenta de lo que indique la revisión salarial).

Ana María Gómez
Departamento Laboral
Ibañez & Almenara Abogados y Economistas
www.ialmenara.com